長假被單位安排出差，坐車趕路時間算不算加班？近日有小伙伴來詢問這個容易被忽視的問題。現實中也曾發生過此類勞動爭議案，一起來看看：
由于負責公司產品的日常檢修工作，工程師王先生的出差占據大部分工作時間，需要經常往返于青島和越南之間。
某年9月底，公司再次安排王先生在國慶節期間利用兩天時間去越南為客戶檢修電氣。王先生在10月1日從青島出發，乘坐動車前往北京，并在當天下午乘坐飛機前往越南。10月2日和10月3日兩天，王先生都在越南為客戶檢修設備。
隨后，公司向他支付了10月2日和3日兩天的加班費，沒有支付10月1日的加班費，王先生對此非常不滿意。
在當年4月，王先生因為個人原因辭職后，提起勞動仲裁，認為導致自己在國慶節期間還在出差途中是因為單位的安排，請求裁決該公司支付那年10月1日的法定節假日加班費828元。
該公司也提出，10月1日那天并未安排加班，王先生出差途中并沒有進行實際性工作，不應當給付加班費。最終，青島市市北區勞動仲裁院仲裁委審理認為，在本案中，王先生在出差的途中并沒向單位提供勞動，并且他在途中還可以休息，因此駁回了王先生的仲裁請求。
國慶長假期間你想拿加班費嗎？請先搞清楚自己是否真的屬于加班，還是屬于“假裝加班”。在司法實踐中，認定加班時一般會排除以下五種情形。
排除一 出差途中時間
要確定是否為加班，并不能簡單地以規定工作時間外作為認定標準，還必須以特定的工作內容作支持。出差在外雖然在途時間不能自由支配，但期間只是乘車，并無實際工作內容，職工也可以在旅途中休息，因此不應當認定為加班。
在司法實踐中，一般也是將勞動者出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的準備時間排除在加班之外。出差期間涵蓋休息日的，該休息日一般不認定為工作時間，除非有證據證明勞動者工作的。當然這也要結合具體情況，如押鈔員在出差途中提供勞動且不能休息的話，當然也應當認定為加班。
在本案中，王先生在出差的途中并沒向單位提供勞動，并且他在途中還可以休息，因此法院駁回了王先生的仲裁請求。
排除二 值班時間
加班與值班都是法定的標準工作時間的延長，也都要經過一定的批準手續，但是工作性質不同，職工所分別享受的待遇也是有區別的。加班工資有法定標準。值班報酬是協商的。用人單位應按規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等支付相應待遇，而值班待遇并無法定的最低標準。
一般而言，值班待遇會比加班待遇低很多，且值班時間亦無上限規定。所以正確辨別“加班”與“值班”尤為重要。
根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一(2006)17號）》第三條，“關于單位值班的若干問題。（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構不予支持：1、因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班；2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的；（二）上述情形中，勞動者可以要求單位按照規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等支付相應待遇。”
簡單講，認定值班與加班，一是看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產、經營任務，另外還要看勞動者在值班期間是否可以休息。具體來說，司法實踐中有關機構首先會審查勞動者的平時的崗位職責與值班職責是否有關聯，值班守則中是否規定在處理完畢異常情況后可以睡值，值班室是否配有床鋪被褥，值班的勞動者是否知曉相關規定等因素進行綜合考量。
實踐中還有一種情況，就是有的單位安排職工“值班”，一方面，他“值班”時繼續在原來的崗位上工作，但是處于比較機動的狀態，即也有休息的時間；
另一方面，盡管有部分時間可以休息，卻有具體的生產、經營任務，其工作強度畢竟比一般接接電話等“值班”人員要強。這到底算是“加班”還是“值班”呢？
在司法實踐中有關部門或酌情認定有效加班時間。如根據南京中院《關于積極應對和妥善審理宏觀經濟形勢變化時期勞動爭議案件的實施意見》（寧中法【2009】102號），“合理認定加班時間。因生產經營的需要，或工作崗位的特殊性，如經常處于長時間等待狀態的勞動崗位、睡班等，用人單位與勞動者經協商確定對工作量進行合理的折算，如該約定無明顯違法的情形，從其約定。如無約定，可酌情扣減合理的生理休息時間。”
排除三 計算周期內工作時間
綜合計算工時制是按照一定周期，如周、月、季、年等綜合計算工作時間。
在綜合計算周期內，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內的正常工作時間應當與法定標準工作時間相同，超出部分按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付加班費。但企業在法定休假節日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資。
需注意的是：勞動關系終結，但綜合計時周期尚未結束的，一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。但實行綜合計算工時制，在綜合計算周期內，尚未終結勞動關系的，不屬于加班。
排除四 未超勞動定額工作時間
《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定：企業根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應以本辦法第九條確定的計算基數，按以下標準支付加班工資：
（一）安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付；
（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；
（三）安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。
企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。
企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。
就是說，當員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，即通常所說的“雙超”，應當支付加班費。
如某職工在法定工作時間內完成一個產品計件單價是10元的話；
在完成計件定額任務后被要求加班，平時加班做一個產品就是15元；
國慶節長假期間10月4日-7日休息日調整期間加班，且單位不安排調休的話，做一個產品就是20元；
國慶假法定節假日10月1日-3日加班，做一個產品就是30元。
而只是“單超”的話，則沒有加班費。
但必須強調的是，勞動定額應當合理。
《勞動法》規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《上海市企業工資支付辦法》也規定：“計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。”上海司法實踐中一般認為，可以按70%至90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成來確定合理的勞動定額標準。如果發生勞動爭議，有關部門可以根據實際情況，裁定企業合理的勞動定額，并要求企業支付相應的加班費。
排除五 自動加班時間
用人單位須支付加班工資的前提是“根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。非經用人單位安排，超過標準工時制或在法定節假日、周休日工作的，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒有支付加班費的義務。
那么關于加班的事實由誰來舉證呢？《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”
當然，現實中勞動者主張加班事實，未必都掌握用人單位安排加班的直接證據，如果用工單位實行考勤制度、加班審批制度的，仲裁或審判機構一般會審查用人單位的規章制度和考勤執行情況。在用人單位規章制度中規定加班需經批準的情況下，勞動者稱其存在加班，用人單位否認的，勞動者應對經過批準的加班工作的內容進行舉證。
所以加班如未拿到公司的加班審批單，則要有其他能證明加班的直接證據，否則也可能會被當作“假裝加班”，而得不到加班費。
